Selasa, 18 Agustus 2009

Prinsip Manajemen Berdasarkan Orang

Manajemen berdasrakan orang merupakan suaaatu konsep manajemen modern yang mengkaji keterkaitan dimensi perilaku, komponen sistem dalam kaitannya dengan perubahan dan pengembangan organisasi.

 Tuntutan perubahan dan pengembangan yang muncul  sebagai  akibat tuntutan lingkungan internal dan eksternal, membawa implikasi terhadap perubahan dan kelompok dan wilayahnya.
Manajer pada umumnya bekerja pada lingkungan yang selalu berubah. Perubahan perilaku 
dan perubahan organisasi  merupakan bagian esensial  dari  manajemen  inovasi sebagai  dampak globalisasi di berbagai bidang kehidupan.

Hakekat Perubahan
Perubahan adalah suatu proses yang menjadikan sesuatu berbeda dengan yang sudah ada. 
Perubahan bisa  terjadi  pada  struktur,  orang dan  teknologi.  Perubahan mempunyai  tujuan yang sifatnya penyesuaian diri dengan lingkungan agar tujuan organisasi sesuai dengan kebutuhan atau tuntutan  masyarakat.   Pada   umumnya   perubahan   suatu   komponen   akan  mengakibatkan   atau mengharuskan perubahan komponen  lainnya.  Sehingga agar efektif maka diperlukan perencaan yang baik.
 Proses Perubahan
Dalam   kenyataan,   banyak   hambatan   dalam   melakukan   perubahan.   Menurut   Kurt 
1. Hierarki Sasaran (MBO)Lewin(James F Stoner, 1985) bahwa individu mengalami dua hambatan utama untuk melakukan perubahan, yaitu tidak bersedia mengubah perilaku yang sudah mapan dan perubahan hanya dalam waktu singkat (kembali ke pola perilaku lama).
Untuk   mengatasi   hambatan   tersebut   Lewin   mengembangkan   sebuah   model   proses perubahan yang terdiri dari tiga langkah, yaitu :
 Tahap   pencairan   yaitu  mencakup   upaya  membuat   kebutuhan   akan   perubahan   secara gamblang sehingga  individu,  kelompok atau organisasi  dapat  dengan mudah memahami dan menerima perubahan. Dalam tahap ini diharapkan setiap anggota menyadari perlunya perubahan.
 Tahap   pengubahan   yaitu   tindakan   pemodifikasian   organisasi   yang  membutuhkan   agen perubahan yang  terlatih untuk membantu perkembangan nilai,   sikap dan perilaku baru selama proses mengidentifikasi nilai dan internalisasi.
Tahap pembekuan yaitu mengukuhkan pola perilaku baru (refreezing) melalui mekanismependukung atau penguat, sehingga menjadi norma baru. Pada tahap ini, data dan informasi umpan balik merupakan aspek penting untuk mengevaluasi  dan  lebih menyempurnakan 
tindakan perubahan.
Menurut Paul R. Lawrence (dalam JF. Stone, 1986) ada tiga sumber penolakan perubahan 
yaitu ketidakpastian mengenai  sebab dan akibat  perubahan,  ketidakmauan untuk mengorbankan manfaat  sekarang dan kesadaran akan kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.  Kotter dan 
Schlesinger   (dalam Adam  Ibrahim,  1983)  memberikan cara untuk mengatasi  masalah  tersebut, yaitu  :  pendidikam dan komunikasi,  peran  serta  dan keterlibatan,  kemudahan dan dukungan, perundingan persetujuan,  manipulasi  dan paksaan.  Salah satu cara untuk melakukan perubahan perilaku ini adalah melalui pengembangan organisasi (Organization development ­ OD).

Teknik Perubahan
Salah satu teknik perubahan yang sering digunakan dalam OD adalah Sensitivity Training atau latihan kepekaan. Latihan kepekaan adalah suatu interaksi dalam kelompok kecil yang terjadi alam suasana yang tertekan sehingga, menuntut setiap orang untuk peka terhadap perasaan orang lain sebagai usaha untuk menciptakan kegiatan kelompok yang memadai. Dalam suasana demikian mereka didorong untuk melakukan penilaian mengenai  konsepsi  diri  sendiri  (self concept) dan usaha untuk mau mendengar pendapat dan merasakan perasaan orang lain. 
Campbel  dan Dunette mengemukakan enam butir hasil  yang diharapkan dari   latihan kepekaan, 
yaitu :
1. Meningkatkan pengertian, pemahaman dan kepekaan terhadap perilaku sendiri.
2. Meningkatkan pengertian dan kepekaan terhadap perilaku orang lain.
3. Lebih mengerti dan memahami proses yang terjadi dalam antar kelompok.
4. Meningkatkan   keterampilan   dalam   mengadakan   diagnosis   situasi   yang   terdapat   dalam kelompok.
5. Meningkatkan kemampuan untuk menerjemahkan apa yang dipelajari kedalam bentuk tindakan nyata.
6. Meningkatkan kemampuan mengadakan hubungan anatar manusia, sehingga dapat berinteraksi lebih menyenangkan dan memuaskan.
Teknik lain selain latihan kepekaan adalah teknik umpan balik survei, yaitu teknik menilai sikap, mengidentifikasi perbedaan dan menyelesaikan perbedaan dengan memanfaatkan informasi survei dalam kelompok. 
Ada  juga  teknik pengubahan perilaku bawahan atau angota organisasi  yaitu sesuai   teori siklus hidup kepemimpinan oleh Paul Harsey dan Keneth H. Blanchard yang berpendapat bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif  bervariasi  menurut  kematangan bawahan.  Kematangan diartikan bukan menurut  usia atau stabilitas emosi,   tetapi    menurut  keinginan akan pencapaian tujuan,  kesediaan untuk menerima  tanggung  jawab dan kemampuan yang berhubungan dengan 
tugas.   Menurut teori ini hubungan antara manajer dengan bawahan berjalan melalui empat tahap menurut perkembangan dan kematangan bawahan. 
1. Pada tahap pertama, ketika bawahan pertama kali memasuki organisasi orientasi tugas tinggi. Pada   tahap  ini   bawahan  harus   diperintah  dan   diperkenalkan   dengan  aturan   dan  prosedur organisasi. Hubungan rendah – tugas tinggi.
2. Pada tahap kedua, bawahan mulai mempelajari tugas, manajer masih berorientasi kepada tugas karena   bawahan   belum  bersedia   untuk  menerima   tanggung   jawab   secara   penuh.   Tetapi kepercayaan dan dukungan manajer kepada bawahan meningkat karena manajer menjadi kenal bawahan   dan  mau  mendorong   lebih   lanjut.  Manajer  mulai  menggunakan   perilaku   yang berorientasi kepada bawahan. Hubungan tinggi – tugas tinggi.
3. Pada tahap ketiga, kemampuan dan motivasi prestasi bawahan makin meningkat dan bawahan secara aktif  mulai  mencari   tanggung  jawab yang  lebih besar.  Manajer   tidak  lagi  bersikap direktif,   tetapi bersikap suportif dan penuh tenggang rasa untuk memperkuat  ketetapan hati 
bawahan mencari tanggung jawab yang lebih besar. Hubungan tinggi – tugas rendah.
4. Pada   tahap keempat,  ketika  bawahan  secara  berangsur­angsur  menjadi   lebih  percaya  diri, manajer mengurangi dukungan dan dorongan. Hubungan rendah – tugas rendah.

Follow by Email