Tuntutan perubahan dan pengembangan yang muncul sebagai akibat tuntutan lingkungan internal dan eksternal, membawa implikasi terhadap perubahan dan kelompok dan wilayahnya.
Manajer pada umumnya bekerja pada lingkungan yang selalu berubah. Perubahan perilaku
dan perubahan organisasi merupakan bagian esensial dari manajemen inovasi sebagai dampak globalisasi di berbagai bidang kehidupan.
Hakekat Perubahan
Perubahan adalah suatu proses yang menjadikan sesuatu berbeda dengan yang sudah ada.
Perubahan bisa terjadi pada struktur, orang dan teknologi. Perubahan mempunyai tujuan yang sifatnya penyesuaian diri dengan lingkungan agar tujuan organisasi sesuai dengan kebutuhan atau tuntutan masyarakat. Pada umumnya perubahan suatu komponen akan mengakibatkan atau mengharuskan perubahan komponen lainnya. Sehingga agar efektif maka diperlukan perencaan yang baik.
Proses Perubahan
Dalam kenyataan, banyak hambatan dalam melakukan perubahan. Menurut Kurt
1. Hierarki Sasaran (MBO)Lewin(James F Stoner, 1985) bahwa individu mengalami dua hambatan utama untuk melakukan perubahan, yaitu tidak bersedia mengubah perilaku yang sudah mapan dan perubahan hanya dalam waktu singkat (kembali ke pola perilaku lama).
Untuk mengatasi hambatan tersebut Lewin mengembangkan sebuah model proses perubahan yang terdiri dari tiga langkah, yaitu :
Tahap pencairan yaitu mencakup upaya membuat kebutuhan akan perubahan secara gamblang sehingga individu, kelompok atau organisasi dapat dengan mudah memahami dan menerima perubahan. Dalam tahap ini diharapkan setiap anggota menyadari perlunya perubahan.
Tahap pengubahan yaitu tindakan pemodifikasian organisasi yang membutuhkan agen perubahan yang terlatih untuk membantu perkembangan nilai, sikap dan perilaku baru selama proses mengidentifikasi nilai dan internalisasi.
Tahap pembekuan yaitu mengukuhkan pola perilaku baru (refreezing) melalui mekanismependukung atau penguat, sehingga menjadi norma baru. Pada tahap ini, data dan informasi umpan balik merupakan aspek penting untuk mengevaluasi dan lebih menyempurnakan
tindakan perubahan.
Menurut Paul R. Lawrence (dalam JF. Stone, 1986) ada tiga sumber penolakan perubahan
yaitu ketidakpastian mengenai sebab dan akibat perubahan, ketidakmauan untuk mengorbankan manfaat sekarang dan kesadaran akan kelemahan dalam perubahan yang diusulkan. Kotter dan
Schlesinger (dalam Adam Ibrahim, 1983) memberikan cara untuk mengatasi masalah tersebut, yaitu : pendidikam dan komunikasi, peran serta dan keterlibatan, kemudahan dan dukungan, perundingan persetujuan, manipulasi dan paksaan. Salah satu cara untuk melakukan perubahan perilaku ini adalah melalui pengembangan organisasi (Organization development OD).
Teknik Perubahan
Salah satu teknik perubahan yang sering digunakan dalam OD adalah Sensitivity Training atau latihan kepekaan. Latihan kepekaan adalah suatu interaksi dalam kelompok kecil yang terjadi alam suasana yang tertekan sehingga, menuntut setiap orang untuk peka terhadap perasaan orang lain sebagai usaha untuk menciptakan kegiatan kelompok yang memadai. Dalam suasana demikian mereka didorong untuk melakukan penilaian mengenai konsepsi diri sendiri (self concept) dan usaha untuk mau mendengar pendapat dan merasakan perasaan orang lain.
Campbel dan Dunette mengemukakan enam butir hasil yang diharapkan dari latihan kepekaan,
yaitu :
1. Meningkatkan pengertian, pemahaman dan kepekaan terhadap perilaku sendiri.
2. Meningkatkan pengertian dan kepekaan terhadap perilaku orang lain.
3. Lebih mengerti dan memahami proses yang terjadi dalam antar kelompok.
4. Meningkatkan keterampilan dalam mengadakan diagnosis situasi yang terdapat dalam kelompok.
5. Meningkatkan kemampuan untuk menerjemahkan apa yang dipelajari kedalam bentuk tindakan nyata.
6. Meningkatkan kemampuan mengadakan hubungan anatar manusia, sehingga dapat berinteraksi lebih menyenangkan dan memuaskan.
Teknik lain selain latihan kepekaan adalah teknik umpan balik survei, yaitu teknik menilai sikap, mengidentifikasi perbedaan dan menyelesaikan perbedaan dengan memanfaatkan informasi survei dalam kelompok.
Ada juga teknik pengubahan perilaku bawahan atau angota organisasi yaitu sesuai teori siklus hidup kepemimpinan oleh Paul Harsey dan Keneth H. Blanchard yang berpendapat bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif bervariasi menurut kematangan bawahan. Kematangan diartikan bukan menurut usia atau stabilitas emosi, tetapi menurut keinginan akan pencapaian tujuan, kesediaan untuk menerima tanggung jawab dan kemampuan yang berhubungan dengan
tugas. Menurut teori ini hubungan antara manajer dengan bawahan berjalan melalui empat tahap menurut perkembangan dan kematangan bawahan.
1. Pada tahap pertama, ketika bawahan pertama kali memasuki organisasi orientasi tugas tinggi. Pada tahap ini bawahan harus diperintah dan diperkenalkan dengan aturan dan prosedur organisasi. Hubungan rendah – tugas tinggi.
2. Pada tahap kedua, bawahan mulai mempelajari tugas, manajer masih berorientasi kepada tugas karena bawahan belum bersedia untuk menerima tanggung jawab secara penuh. Tetapi kepercayaan dan dukungan manajer kepada bawahan meningkat karena manajer menjadi kenal bawahan dan mau mendorong lebih lanjut. Manajer mulai menggunakan perilaku yang berorientasi kepada bawahan. Hubungan tinggi – tugas tinggi.
3. Pada tahap ketiga, kemampuan dan motivasi prestasi bawahan makin meningkat dan bawahan secara aktif mulai mencari tanggung jawab yang lebih besar. Manajer tidak lagi bersikap direktif, tetapi bersikap suportif dan penuh tenggang rasa untuk memperkuat ketetapan hati
bawahan mencari tanggung jawab yang lebih besar. Hubungan tinggi – tugas rendah.
4. Pada tahap keempat, ketika bawahan secara berangsurangsur menjadi lebih percaya diri, manajer mengurangi dukungan dan dorongan. Hubungan rendah – tugas rendah.
